L’importance de la qualité du recrutement dans une jeune société, et tout particulièrement dans une startup, n’est en principe plus à démontrer.

Ceux qui ont déjà traversé les débuts, puis la croissance, d’une société savent que c’est un sujet qui, même pris au sérieux, est généralement sous-estimé.

On sous-estime à la fois les conséquences de recrutements qui ne seront pas, au minimum, d’excellente qualité, et on sous-estime aussi le temps et les efforts nécessaires à la création de la première équipe.

J’ai eu le privilège de rencontrer des centaines de candidats ces dernières années pour construire les équipes des sociétés dont j’étais l’un des fondateurs. Ce fût une expérience passionnante, et un sujet que j’ai toujours placé au sommet de mes priorités et responsabilités.

Que vous soyez fondateurs, ou managers, dans une société naissante ou en croissance, voici quelques points d’attention issus de ma propre expérience qui peuvent alimenter vos réflexions et votre processus de recrutement.

Ne faites jamais de compromis

Même lorsque vous considérez un recrutement comme « urgent ». Tous les recrutements seront urgents. Lorsque vous recrutez, c’est que quelque chose ne fonctionne plus en état. Que l’organisation souffre, ou que le business se trouve limité par votre capacité opérationnel. Il n’y aura jamais de raison qui justifiera de recruter à la hâte.

Voilà un point que j’ai appris à mes dépends il y a de nombreuses années. Face à une une augmentation brutale de nos projets, j’ai recruté trop rapidement plusieurs candidats. Il s’agissait de personnes pleines de qualités, mais pas vraiment celles dont nous avions besoin. La société l’a payé cher en gagnant de nouveaux problèmes par-dessus les problèmes existants. Nous avons continué de souffrir sur les projets en croissance et les nouveaux collaborateurs n’ont pas eu la meilleure expérience de leur vie, loin de là. Double échec donc.

J’ai depuis été allergique aux compromis et j’ai toujours évité de recruter trop rapidement. Mieux vaut continuer de souffrir un certain temps, limiter temporairement la croissance. Si tout le monde dans l’entreprise est conscient de l’enjeu, chacun acceptera les sacrifices nécessaires pour se donner le temps de faire d’excellents recrutements.

Vous devez maintenir la qualité dans les recrutements pour le bien de l’entreprise, mais aussi par respect pour vos collaborateurs qui vous seront reconnaissants d’être toujours bien entourés.

Toute l’entreprise est concernée par le recrutement

Les collaborateurs sont valorisés, et rassurés, lorsqu’ils savent que tous les efforts sont mis en place pour maintenir le niveau de qualité de l’équipe. C’est un élément déterminant pour qu’il puissent se projeter sur la durée dans une entreprise.

Au début de la société, dans une équipe réduite, l’arrivée de chaque collaborateur est un évènement. L’impact est majeur, pour tout le monde. Chacun doit donc se sentir concerné et contribuer à maintenir les standards que vous vous fixez.

Prenez le temps d’expliquer pourquoi le focus sur le recrutement est si important. Faites en sorte que cette priorité fasse intégralement partie de votre culture d’entreprise.

Puis emmenez chacun à contribuer à sa manière. A commencer par le réseau. Si un collaborateur se sent bien dans l’entreprise et est en confiance, il partagera les offres sur les réseaux sociaux et pourra recommander des personnes qu’il connaît personnellement.

Chacun peut aussi être mis à contribution dans le processus de recrutement en lui-meme : participer à des entretiens, s’impliquer dans les journées d’immersion (voir plus loin), porter l’image de l’entreprise lors de meet-ups ou de salons.

Rencontrez constamment des collaborateur potentiels

N’attendez pas le prochain recrutement pour rencontrer des candidats intéressants. Dès que votre société commence à faire parler d’elle vous commencez à recevoir des prises de contact sur les réseaux sociaux et des candidatures spontanées.

Lorsque vous êtes contacté par une personne dont le parcours retient votre attention, rencontrez la. Même si vous n’avez pas de positions ouvertes à ce moment. Vous pouvez d’ailleurs préciser dans votre proposition de rencontre au candidat qu’il s’agit d’une simple prise de contact pour faire connaissance.

Certains recrutements peuvent se faire des mois, voire des années, après avoir ainsi fait la connaissance de quelqu’un. Je l’ai vécu à plusieurs reprises. Rencontrer une personne de qualité ne sera jamais une perte de temps. Par ailleurs, comme nous l’avons vu juste avant, tout le monde est concerné dans l’entreprise et vous serez rapidement nombreux à pouvoir consacrer du temps à ces rencontres lorsqu’elles se présentent.

Faite impasse sur les rock stars

Les challenges de management et de leadership que vous aurez à relever pour construire et faire grandir une équipe seront déjà suffisamment grands pour ne pas s’ajouter en plus les contraintes de personnalités trop envahissantes.

Ce que j’appelle une rock star est un collaborateur particulièrement talentueux, mais affublé d’une conscience un peu trop prononcée de sa valeur. Il va agir pour prendre de plus en plus de place dans la société et entraîner des complexités de management multiples : il cherchera à imposer sa vision des choses sur de nombreux sujets, sélectionnera les gens qui sont « dignes » de travailler avec lui et négligera les autres, etc.

Sauf cas exceptionnel où vous avez besoin d’une expertise particulièrement rare, ce n’est pas une bonne idée d’accepter de sacrifier une partie de l’équilibre de l’équipe et de votre organisation. Le jeu n’en vaut pas la chandelle. En tout cas, pas dans les premières phases de la société, lorsque tout est encore très fragile. Les gens à la fois compétents et dotés d’un bon esprit d’équipe existent, il faut juste se donner le temps et les moyens de les trouver.

Méfiez-vous donc des candidats qui projettent quelques signaux d’arrogance lors de l’entretien, même sous le couvert de l’humour. C’est dans un cas comme celui-ci que les prises de référence peuvent être utiles. Il ne faut pas hésiter à questionner les personnes ayant collaboré avec le candidat sur sa capacité à travailler en équipe.

Les premiers collaborateurs doivent être l’extension des fondateurs

Posez-vous la question régulièrement durant l’entretien : suis-je en présence de quelqu’un qui va pousser les murs pour faire avancer le projet et porter la culture de l’entreprise ?

Le premier groupe de collaborateur est généralement destiné à jouer un rôle clef dans l’entreprise. Il s’agit des premières personnes à rejoindre les fondateurs pour les aider à construire et déployer le produit et la vision. Certains d’entre eux prendront des responsabilités de plus en plus importantes par la suite, d’autres deviendront des experts dans leur sujet ou contribueront à créer les nouveaux métiers dans la société.

Ils doivent s’approprier la vision des fondateurs, et la porter au même titre que ces derniers. On parle beaucoup de la culture de l’entreprise, particulièrement pour les startups. Vos premiers collaborateurs sont cette culture.

Lorsque vous effectuez les premiers recrutements, vous devez tout faire pour vous donner les moyens de ressentir ce potentiel dans vos candidats. Si vous êtes fondateur, les actions nécessaires pour réussir ces premiers recrutements doivent être au plus haut dans vos priorités. Ne lésinez pas sur les efforts.

Prenez le temps nécessaire à faire des entretiens de qualité.

Utilisez la période d’immersion (voir plus loin) pour vous conforter dans votre idée. Puis utilisez la période d’essai avec efficacité pour être définitivement convaincu.

Si vous voyez des candidats avec encore peu d’expérience, ce qui est souvent la seule option du fait des finances qui peuvent être limitées dans les débuts, vous devez imaginer leurs potentiels. Les compétences deviennent alors secondaires dans la décision. Celles-ci peuvent s’acquérir, et les années de startup sont intenses et extrêmement efficaces en terme de formation. Ce qui est important ici est la personnalité, l’ambition et la capacité d’adaptation des candidats (voir le conseil suivant).

Privilégiez les aventuriers aux experts

Dans sa première phase, l’entreprise aura surtout besoin de candidats très adaptables, aux parcours assez variés, plutôt que des experts dans des technologies ou des savoir-faire très spécifiques. Sauf si votre business le nécessite spécifiquement, le temps des experts viendra plus tard – et il est probable que vos experts seront issus de vos premiers recrutements, renforcés par l’expérience acquise dans la société.

Le cas particulier ici étant l’intégration assez tôt d’experts de l’industrie dans laquelle vous vous lancez, dans le cas où les fondateurs n’en sont pas eux-mêmes issus et n’en ont qu’une connaissance superficielle. Les avis divergent entre entrepreneurs sur le besoin d’avoir dès le départ une forte expertise dans l’industrie visée par votre entreprise. Certains préfèrent tout apprendre par eux-mêmes et bénéficier d’un regard totalement extérieur qui pourra générer une pensée plus innovante, plus en rupture.

Quoi qu’il en soit, le niveau d’incertitude du plan de route pour les premières années de la société est tel qu’il vous faut trouver des gens prêts à être confrontés à une multitude de situations et de défis opérationnels très différents. Sélectionnez des personnes qui agiront en architectes tout autant qu’en bâtisseurs, qui seront prêts à modifier leurs périmètres et leurs responsabilités lorsque le projet le nécessitera et qui n’ont pas de résistance forte au changement.

Faites des sessions d’immersion

En phase finale de votre processus de recrutement, dans le cas d’un candidat en bonne situation pour recevoir une offre de collaboration de votre part, mettez en place une demie-journée ou une journée d’immersion. L’idée est d’accueillir un collaborateur potentiel pendant une durée plus longue qu’un simple entretien et dans un contexte plus plus apte à faire plus ample connaissance.

Cette journée vous permet d’organiser pour le candidat des rencontres avec votre équipe de manière plus informelle. Il pourra discuter avec un peu plus de monde que dans le cadre de simples entretiens de recrutement, aller déjeuner avec plusieurs d’entre eux, peut-être participer en auditeur à une réunion interne, prendre le temps de faire un petit exercice technique si le profil recherché le justifie, etc.

Pour le candidat lui-même, c’est aussi un moyen d’alimenter sa décision de rejoindre votre entreprise. Il aura un meilleur ressenti de comment se sentent les personnes au sein de la société et comment les choses s’organisent.

Prévenez le candidat qu’il devra signer un accord de confidentialité avec la société pour pouvoir participer à cette journée d’immersion. Même si ce n’est pas réellement nécessaire, cela valorisera encore plus à ses yeux l’expérience de cette journée.

Pour vous, cela vous permettra aussi d’avoir l’avis de plusieurs autres collaborateurs qui n’auront pas eu l’occasion de voir le candidat en entretien et d’avoir le plus d’éléments possible pour prendre une décision et peut-être lui faire une offre.

Soyez ouvert au télétravail

Le télétravail, total ou partiel, est devenu ces dernières années un mode d’organisation très courant.

Il permet d’étendre considérablement son champ de recrutement, non seulement sur l’évident aspect géographique, mais aussi car c’est toujours un point de différenciation très séduisant pour de nombreux collaborateurs. Les entreprises qui ne sont pas encore prêtes à accepter le télétravail, ou qui y sont dogmatiquement opposées, sont encore très nombreuses. C’est pourtant une attente de plus en plus courante de la part des candidats que vous croiserez, et parfaitement légitime dans les métiers du digital.

Il est beaucoup plus facile de s’organiser à ce mode de fonctionnement lorsque l’on est une société en création, ou encore très jeune. Il serait donc dommage de s’en priver si c’est votre cas.

Par ailleurs, au-delà d’être un très bon outil de recrutement et de fidélisation de vos collaborateurs, autoriser ce mode de fonctionnement vous imposera d’avoir des modes de communication et d’organisation entre les collaborateurs qui soient bien pensés, ce qui bénéficiera à toute la société.

 

En espérant que ces quelques pistes vous aideront à affiner ou challenger votre vue du recrutement, je vous souhaite d’excellentes rencontres avec vos futurs collaborateurs !

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