S’ils ne sont généralement pas souhaités, les départs volontaires de collaborateurs et collaboratrices sont des événements normaux et récurrents de la vie d’une entreprise. Il faut savoir les gérer de manière professionnelle et humaine, et tout faire pour les anticiper lorsque c’est possible.

Je ne souhaite pas m’étendre ici sur les multiples raisons qui peuvent mener un collaborateur à quitter son entreprise, ni sur les discussions qui peuvent éventuellement mener à un retour en arrière de sa décision, cela fera l’objet d’autres articles. Je voudrais plutôt partager mon point de vue sur l’état d’esprit à adopter pour la gestion de ces départs.

Pourquoi est-ce si important ?

Les relations humaines que nous gardons dans notre réseau professionnel ont une valeur immense, sur bien des plans. La vie professionnelle d’un entrepreneur, d’un manager, est longue. Rares sont ceux qui feront toute cette carrière au sein d’une seule entreprise, même si ils en sont à l’origine. Celui qui est votre collaborateur aujourd’hui peut devenir votre associé demain, ou redevenir votre collaborateur dans un autre projet dix ans plus tard, ou même devenir votre client dans une autre aventure ! J’ai personnellement connu ces cas, et même d’autres variations encore.

Les relations avec les associés, managers, collaborateurs, prestataires et clients que vous appréciez méritent vos efforts pour être préservées sur la durée.

Tout faire pour que le départ de l’un de vos collaborateurs se passe dans les meilleures conditions ne peut qu’avoir des retombées positives :

  • Pour le collaborateur concerné : il appréciera que sa relation avec l’entreprise, et avec vous, reste positive et respectueuse jusqu’au bout et partira avec la meilleure des impressions. Il n’en sera que plus motivé à rester professionnel et constructif jusqu’au bout et à assurer la meilleure transition possible durant ses dernières semaines dans l’entreprise.
  • Pour les autres collaborateurs de l’entreprise : leur confiance et leur lien dans cette dernière sera renforcé si ils constatent que les départs sont traités de manière professionnelle et respectueuse. La confiance ainsi renforcée les emmènera même à vous parler plus facilement et plus en amont d’un éventuel projet de départ, facilitant ainsi encore plus la gestion de ces derniers.
  • Pour l’image de votre entreprise sur le marché de l’emploi : on sous-estime souvent à quel point les anciens collaborateurs font office d’ambassadeurs, volontaires ou involontaires de leurs anciennes entreprises. L’expérience de leur collaboration déterminera directement ce qu’ils en diront à des tiers. Un ancien collaborateur satisfait de sa collaboration sera plus enclin à devenir votre client au sein de sa nouvelle aventure si le contexte s’y prête. Ou dira plus facilement du bien de votre entreprise au sein de son nouvel employeur, dans les forums d’un site de référence comme Glassdoor, dans ses rencontres dans des meetups, des salons, etc. Ceci est d’autant plus important si vous vous trouvez dans un marché de l’emploi local où tout le monde connaît rapidement tout le monde (en me basant sur ma propre expérience je peux parler ici du cas d’une ville comme Bordeaux).
  • Pour vous-même : comme je l’évoquais plus haut, il me paraît primordial de préserver sur le long terme les relations de votre réseau. Conserver cette relation même dans le cas délicat d’une séparation professionnelle est l’une des manières de contribuer à la consolidation de ce réseau. Il s’agit d’ailleurs de l’une des moins évidentes, et si vous y parvenez vous êtes plutôt sur la bonne voie pour réussir les autres approches pour entretenir la qualité de ces relations. Par ailleurs, en tant que fondateur, ce qui a été dit dans le paragraphe précédent sur la réputation de la société sur le marché de l’emploi local s’applique aussi, au moins en partie, à votre personne. Si votre approche est bienveillante jusqu’au bout vis à vis de vos collaborateurs, vous récolterez les fruits de cette réputation dans vos actions de recrutement. Enfin, chacun pourra trouver son propre bénéfice en terme de développement personnel dans le fait de suivre une approche positive et bienveillante lors de ces événements.

Instaurez un climat de confiance

Beaucoup de fondateurs ou managers annoncent, souvent avec sincérité je pense, avoir en tête le bien être de leurs employés. Mais chez certains cette volonté semble se tarir à l’encontre du collaborateur qui annonce son départ ou son projet de départ, entraînant des réactions allant d’une négociation froide et professionnelle dans le meilleur des cas, à une hostilité ouverte dans les plus mauvaises situations (j’ai pu constater moi-même des cas particulièrement affligeants).

En rendant naturel dans votre entreprise la possibilité d’avoir un dialogue honnête sur la volonté de départ d’un collaborateur, vous contribuerez à créer un environnement de confiance mutuelle. Non seulement pour le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e), qui sera parfois plus enclin à partager en amont son projet avec son manager, mais aussi pour tous les autres qui verront avec bienveillance qu’un tel dialogue est possible dans leur entreprise. Dans une entreprise qui ne favorise pas ce type d’environnement, les fondateurs ou les managers seront toujours les derniers au courant du départ de l’un de leurs collaborateurs.

Il ne s’agit pas bien sûr de tomber dans l’angélisme le plus total, et l’intérêt de l’entreprise doit être préservé. Mais dans le cas d’une discussion en confiance, et si vous avez recruté des collaborateurs de qualité, il sera très facile de voir que les objectifs convergent vers le fait de réussir une transition aussi rapide et efficace que possible.

Organisez la transition

Assurez-vous que la personne la plus pertinente dans votre organisation reçoive la responsabilité de cette transition et en assure le suivi. Il s’agira de rédiger ou récolter la documentation nécessaire, organiser les échanges permettant de transmettre les connaissances spécifiques et les actions en cours dont il faudra assurer la continuité. C’est d’autant plus critique dans le cas d’un collaborateur en contact avec des clients, comme un commercial ou un chef de projet.

Il n’y a bien sûr pas de règle absolue et chaque cas est spécifique, mais d’expérience, j’ai toujours constaté qu’il valait mieux accepter d’être accommodant sur la durée et les conditions du préavis. Je n’ai que très rarement été déçu sur ce point et j’ai généralement été payé en retour par des collaborateurs enclin à me renvoyer l’ascenseur par un fort niveau d’implication sur la transition.

L’entreprise sera tout aussi gagnante au final avec un collaborateur motivé et actif pendant six semaines de préavis que sur trois mois de présence avec une faible implication. Par ailleurs, il n’est pas idéal de garder plus longtemps que nécessaire au sein de vos équipes une personne dont les pensées sont déjà dans son aventure suivante.

Faites-en une opportunité

Un départ est aussi une opportunité bénéfique potentielle. C’est l’occasion pour les équipes et les managers concernés par ce départ de ré-évaluer le périmètre et les tâches qui incombaient au partant. Il est possible de s’apercevoir qu’elles peuvent être totalement ou partiellement fragmentées et réparties sur des collaborateurs existants (la période qui suit immédiatement la période de transition est le meilleur moment de tester un tel scénario par la force des choses).

Peut-être est-ce l’occasion de permettre ainsi à d’autres collaborateurs de monter en compétences ou en responsabilités. Et si un recrutement doit être effectué dans la foulée, comme c’est souvent le cas, c’est encore une excellente occasion d’apporter du changement via un profil différent si votre organisation le nécessite. Ne cherchez pas nécessairement à recruter quelqu’un qui ressemble le plus possible au partant, mais posez vous collectivement la question du profil qui serait vraiment adapté à votre organisation maintenant et dans les prochaines années.

Il est donc de la responsabilité des fondateurs et des managers de savoir aussi bien gérer les départs que leurs recrutements. Il faut passer au-delà de la déception personnelle, parfaitement compréhensible, et garder le recul nécessaire pour être constructif et transformer autant que possible cet inévitable aléa en opportunité.

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